绩效管理是个“古老”的难题，难就难在，尽管在过去的20多年间，工具方法在不断变化，很多企业也在乐此不疲地追逐最新的工具，很多老问题如今依然存在……
因为从理论到实践的完美落地总有着太多鸿沟：企业文化、管理能力、外部环境、员工价值观的变化等都会带来挑战。
近年来，企业对绩效管理的重视程度不断增加，绩效管理也有了很大的变化：
从对业绩结果的考核，进化到对绩效过程的管理及跟踪；
从秋后算账，到过程纠偏，促进目标达成；
从关注企业战略目标的达成，到关注个人成长，实现员企共赢。
接下来我们就从适应对象、特点、落地难点、落地方案等方面，带大家详细了解一下目前使用比较广泛的绩效考核方式。
No.1
KPI考核
提到绩效考核，大家最先想到的就是KPI了。KPI是确保企业层面的目标能够分解落实到每个员工、且能对每个员工的目标完成情况进行明确考核的工具。
► 主要特点：指标可衡量，结果导向，易于评估和操作，评估结果和绩效考核强相关。
KPI考核的关键指标通常分为定性与定量。
对于定性指标的考核，为减少近因效应和主观评判，越来越多的企业会引入多角色考评，及缩短考核周期的方式，让考核结果更公平。
对于定量指标的考核，由于其强调用数据说话，更客观，更受到企业的青睐。但是在实际执行时，企业也会遇到数据收集难，数据核对难，统计周期长，费时费力等问题。
接下来我们来看一下定量考核的落地方案。
► 量化考核：尽量用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。
► 适应对象：制造业，新型的电商行业、物流行业、销售人员
► 特点：量化考核用数字说话，减少了考评人的主观判定影响；评分结果也更能体现客观、公平、公正；同时，减少了上下级间的管理矛盾，因此被不少企业所使用。
► 落地难点：
各种业务数据收集困难：HR的整个数据收集与整理过程，耗时长、易出错、推动难。
绩效结果运算费时费力：根据每类指标的衡量标准计算出指标的得分，工作量大，对表格计算能力要求高。
定量指标止步于绩效考核结果：进行了奖金分配及结果排名后，被束之高阁了，量化数据难以被持续充分利用，无法为企业进一步优化业务，加强过程管理，提供依据。
► 落地方案：
与业务系统集成，打通系统间壁垒：帮助企业搭建绩效指标库，并提供丰富的接口链接各个业务系统，将业务数据及时同步至业绩指标，大大降低了数据人工收集的成本及错误风险。
灵活的公式设置简化量化指标算分过程：集成公式计算引擎，可基于员工的任职记录、指标信息，集成的业务数据设置绩效结果计算公式，解决各种复杂场景的算分逻辑，一次设置公式，后续分分钟完成复杂得分的运算。
数据报表，让成本易核算：以目标导向分析业务数据的达成情况，多维度进行分析，促进业务决策；按指标、周期、人员及绩效结果全方位了解员工的业绩情况，通过数据驱动人才决策。
No.2
双轨制考核
► 双轨制考核：在绩效考核时，不仅考核业绩表现，还同时考核员工价值观的绩效考核模式。
► 典型代表：阿里
► 特点：随着新生代员工步入职场，越来越多的企业认识到，对于员工的评价，不能仅局限在业绩完成的情况，还需要考量员工的价值观，让员工能够真正融入公司，认可公司的文化，真正成为公司的一份子。因此，双轨制考核也被越来越多的企业所应用。
► 落地难点：
少有系统严格按照双轨制原则支持落地。
业务成绩与价值观难以分别得分，并分别显示。
业绩及价值观得分如何图形化展示，迅速找到问题人员。
► 落地方案：
针对价值观进行独立评估，与业绩结果不相互影响。
价值观评价只打等级，不算分，不做强制分布，并可填写评语，让评价更客观，评价结果更有据可依。
绩效结果同时展示业绩评分和价值观等级，评价结果便于进一步应用，更易掌握企业文化宣贯效果。
No.3
项目式考核
► 项目式考核：针对短期灵活的项目小组进行考核。
► 典型代表：海尔、韩都衣舍等发展变化快的企业。
► 考核特点：把组织划分为小的单元，经营权下放，培养小单元的领导作为经营者的责任感，实现全员参与经营，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。既能调动全员的智慧，又能快速决策，灵活调整，适应市场的快速变化。
► 落地难点：
直线管理者不了解员工表现：员工主要在小组或项目中工作，行政上的直线管理者很难清晰了解员工的工作表现。
项目管理者缺乏管理抓手：项目管理者负责整体项目运营，并与项目组成员协作，但是在项目进行中，由于没有行政管理关系，很难对员工的行为进行约束与管理，对员工的实际管理缺乏有力抓手。
项目实际成本难以精细化核算：员工可能同时参与多个项目，并在项目中贡献不一，投入精力不同，难以清晰核算相关人工成本投入，并进行项目的精细化管理。
► 落地方案：
目标管理，让项目管理更清晰：每位项目负责人设置项目总目标，所有参与者聚焦项目总目标，细化自身工作计划；每名员工可以同时参与多个项目，并根据自己在项目中分配精力，设定该项目在自己绩效中的权重；员工定期维护每个项目中目标的完成进度，项目负责人可以在线掌握项目进展。
项目式考核，让管理有抓手：项目负责人在考核期末后，依据实际贡献，对项目组成员进行评价；员工绩效成绩与项目负责人打分密切相关，使项目管理者对员工管理更有抓手。
数据报表，让成本易核算：通过对目标及其对齐人员目标的统计，精准核算每个项目的参与人；通过核算每个人参与的百分比，确认参与人员的工作量，精准核算每个项目的人工成本。
No.4
OKR
最后我们说一说OKR。OKR以其谷歌背景的加持，亮相之初，就为一众高科技企业追捧。
OKR能够赋能组织，激活团队，聚焦目标，调动每名员工的积极性。所有形容，字字都能戳中管理者那渴望的心。同时，随着OKR模式的持续火爆，很多传统企业，也开始关注，并尝试使用。
然而，经过了几年的落地尝试，有些公司确实通过使用OKR获得了长足发展，也有公司发现OKR并非灵丹妙药，组织根深蒂固的问题，不是改变一套绩效管理方法就能解决的。
更多企业终于意识到，OKR与上面提到的绩效考核方案并不一样。OKR更多的是一种目标管理和过程管理的方式，而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要将评价与目标，通过“OKR+”的方式完成对绩效的评价。
► OKR：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
► 适用对象/典型代表：Facebook，Twitter，Linkedin，华为，知乎等，主要适合研发，业务支持团队。
► 考核特点：OKR能够帮助企业“聚焦”目标，有效“激活”团队，让团队高效运转，调动起原来不易于考核团队的积极性。
► 落地难点：
公开透明：OKR默认情况下是全公司可见的，公开能够让员工相互了解对方目标，促进大家朝相同方向前进。而全员可见，则需要系统功能支持，才能方便公司内部的目标“围观”。
自下而上：目标设定需要多数目标是员工自己提出来，而不是上级指派的。这样能够让员工更好地感知自己的目标，为目标付出热情。如何快速收集员工的目标，并将其与上级目标对齐，也需要工具支撑。
敏捷开放+社交互动：OKR不设定固定的目标开展节奏，而是取决于业务，各团队根据环境变化，及业务特性，随时更新目标。目标的沟通也需要充分利用社交化工具，达到及时沟通，实时互动。
评价解耦：OKR需要将目标管理和评价管理分离，让员工敢于设置挑战性目标。如何将OKR与其他绩效评价方案进行结合，则是不少企业面临的挑战。
► 落地方案：
公开透明：全员目标清晰可查，开放范围灵活可设。
员工可随时查看自己的目标，并查看对齐目标，及该目标分解的KR；员工可查看团队成员、经理，甚至其他同事的目标，使公司内部全员目标互通；系统也支持依据公司情况，灵活设置目标共享范围。通过OKR地图，经理可以用图形方式快速了解团队内部目标对齐关系，并通过执行进度预测风险。
自下而上：目标设定可相互关联，形成清晰目标地图。
公司内部，员工可逐级分别设置目标，上下级之间可相互对齐；下级可以对齐上级的目标，保证公司目标一致；通过员工自行分解执行KR，充分发挥主观能动性，列出“我要做”什么来实现目标；所有目标可形成目标地图，分解支撑情况一目了然。
敏捷开放+社交互动：及时更新执行进度，围绕目标随时沟通。
员工完成OKR的制定以后，可以随时更新执行的进度，并在更新时描述工作成果，上传交付物；执行过程中，员工可以随时修改目标及KR状态，以及在目标或KR下分解任务；员工和经理可以围绕目标和KR的进展进行实时沟通，也可以@相关同事，上传相关附件；OKR的所有更新和沟通都有记录，所有信息一目了然。
评价解耦：将OKR与绩效考核联系起来，让评价更客观，考核更公平。
OKR的评价，可依据过程贡献，及个人收获进行描述，促进员工和管理者及时复盘；绩效考核时，管理者可以依据O和KR的详细执行情况，通过数据、执行成果和过程沟通内容综合考量，依据实际贡献，使绩效考核有据可依；系统还能支持将O或KR作为考核项引入绩效评价，适应OKP+KPI的考核模式。
绩效管理的本质是“员企共赢”。无论企业使用何种绩效管理方法以及考核方案，敏捷管理都是核心。
敏捷绩效，能够帮助企业快速落地战略目标、及时应变调整，对于管理过程中，需要持续反馈、过程数据驱动客观全面评价，除了关注业务目标，更要重视员工发展。北森敏捷绩效，能够快速落地多种考核模式，帮助企业实现绩效管理的敏捷转型。
企业需要结合自身的企业发展阶段、管理成熟度、企业性质等因素，选择一个适合自己企业的绩效管理模式，敏捷响应外部变化，快速对员工进行反馈，最终达到企业和员工共同成长的目标。文章来源：微信公众号Beisen2002
