家具终端门店对导购员的考核普遍实行的是底薪加提成制。家具终端门店的老板越来越感觉固定金额的底薪制越来越不适应门店的管理需要了。底薪给低了，招人是个很大的问题；底薪给高了，导购人员旱涝保收。导购员反而没有了工作的积极性。对导购员实行浮动底薪制成为了更多家具终端门店老板的选择。那么，该如何设定导购员的浮动底薪呢？

首先，我们来确定浮动底薪制的浮动起薪怎么来设定

起薪到底定多少算合适呢？通常情况下，我建议，家具门店老板给导购员的起薪要比当地同行业同岗位的大部分家具门店的底薪高100-200元。最起码是持平，不能低于平均线。要让在职的导购员和来应聘的导购员在起薪上不能有抱怨的心理。

很多门店的老板跟我说，王老师，我这边的销量高，每个月导购员的总体收入比同行高多了，如果起薪给的高了，那导购员挣的就太多了！很多家具门店的老板都有这样的想法。千万不要再有这样的想法了。底薪是当地导购员对导购员岗位货比三家得出的结果。她不管她月总收入能达到多少，如果你给的起薪达不到当地的大部分同类门店同岗位的起薪，她就不考虑你了！所以，底薪给多少合适，就看当地同类型门店同岗位的同行普遍给多少了。

其次，要确定浮动底薪的封顶底薪金额是多少

我为多个家具终端门店做过薪资考核方面的机制，我通常的做法是，导购员的封顶底薪与其上级领导店长的起薪持平。我通常将导购员分成四级：一星导购、二星导购、三星导购、四星导购。并且对应设定四级浮动底薪：一星导购起薪、二星导购起薪+200元、三星导购起薪+400元、四星导购起薪+600元（四星导购的浮动底薪就是该店店长底薪的起薪）。

为什么四星导购员的底薪要与店长的起薪持平呢？一是要让店长感觉到有压力，导购员和她拿一样的底薪；另一个考虑是，如果店长出现什么情况，四星导购员就是接替店长的人选。当然，在我设定的店长的薪资考核体系里，如果店长连续三个月达不到店的销售业绩目标是有降级处罚措施的。其中之一就是将店长降级为四星导购员。其第一个月就是拿四星导购员的底薪（虽然降级了，但是其底薪没降）。次月就开始按照导购员的评级进行评级。达到哪个星级就拿哪个星级的底薪。

第三、浮动底薪如何评定

大家可能会问，如何确定某一个导购员是几星呢？

关于这一点，我也做过系统的思考。为了让导购员保持工作的主观能动性，我将导购员的星级评级制度作了这样的规定：导购员的星级评定按照百分制的考核标准每三个月评定一次。根据导购员的实际得分所对应的星级确定导购员的浮动底薪金额。具体的评定考核标准如下：

这样设定星级导购评级制度的目的就是要体现导购员之间的差别。这种差别的评定主要取决于销售业绩、专业技能和团队协作三方面。这三个方面如果任何一方面偏废，就会影响自己的评级。评级的结果会直接体现在三个月的底薪上。

之所以每三个月评一次星级，就是要给上一个季度评级低的员工一次努力向上的机会，而不是一旦评定星级一年不变。如果一年星级不变的情况下，星级低的导购员就会抱怨，星级高的导购员可能就会怠工。如果星级评定按照每个月一评的话，难免会增加工作量，再说了导购员不可能每一个月都保持最佳的状态，谁都有状态和业绩不好的时候。以季度为评级考核周期，可以给优秀的导购员提供足够的弥补做业绩的时间。

如果某一个导购员每个月都想拿到最高的底薪，也就意味着其每个季度都要做出努力，否则是拿不到的。如果导购员都拿到四星的底薪，那么，店里的业绩自然就是最好的，因为星级的评定标准销售业绩占50%的权重。