2019年马上就要到来了，HR如果还没有对明年规划好，不如先看看这7大趋势哦！

1  开展招聘营销， 注重候选人吸引

所谓招聘营销就是将营销思维融入到招聘实践中，帮助你培养或吸引优质的候选人。

我们通常把人才招募分为两个阶段：吸引候选人关注，激发他们的兴趣，继而投递简历的阶段，是招聘营销的阶段；收到简历后，筛选简历，进行面试甄选、薪酬谈判、录用入职，则是招聘的阶段。

以前，我们会将更多的精力放在招聘的阶段。但是现在必须将更多的精力放在招聘营销上。只有你吸引到更多合适的、高质量的候选人，你的招聘才会变得简单。

而要做好招聘营销，预算不够的招聘HR可以从两方面进行切入：一是进行JD的优化；二是数据化分析招聘渠道的效能，最大化利用招聘渠道。关于这两方面的内容，在公号前面的文章已有阐述，不再赘述。

2  尝试集客招聘， 引导候选人自传播

集客招聘（Inbound Recruiting）其实也是招聘营销策略的一种。它也是类比集客营销（Inbound Marketing）而来。

传统的营销都是通过打陌生电话、盲目发邮件，或是各种广告弹窗来获客。而集客营销则是通过SEO优化或是优质的内容来吸引客户关注，从而形成转化。我们常说的“增长黑客”都是这种营销方法。

集客营销通常分为四步：先是吸引潜在客户关注，然后进行转化，继而达成订单，实现销售。这还没完，你还需要继续取悦客户，让客户成为活跃客户，主动自发的帮助你宣传你的产品。

这种营销方法其实是可以应用到招聘上的。首先，你可以对你的招聘官网/职位进行SEO优化，获取更多的访问流量；其实你可以在你所能与候选人的接触点上，创造更多优质的内容，提升候选人的转化率；再者，在与候选人的互动过程中，提供良好的候选人体验，提高候选人对你们公司的好感；最后，就是提供一些激励，鼓励候选人参与到你的招聘中来，为你贡献价值和力量。

运用这种思维来做招聘，招聘就不再是一次性行为，而是需要长期培育和维护的工作。你需要规划一个更长期的招聘战略，来吸引、转化或接触候选人。

3  注重雇主品牌， 强化对候选人的吸引力

雇主品牌谈了很多年了，但是很多公司都只是做表面功夫。大招建议你真正用心梳理你的员工价值主张（EVP），在内外保持一致性，并强化宣传。越来越多的调研数据显示，声誉不好的公司不仅很难吸引到优秀的候选人，也很难保留优秀的员工。

4  提升候选人体验， 不忽视每一个接触点

候选人体验是候选人在招聘过程中对贵公司的总体看法。候选人的看法来自他在招聘过程中所经历的感受、行为和态度。

候选人体验的好坏决定候选人是否愿意接受你的Offer，将来是否愿意再次申请，或愿意推荐其他人来到你们公司。糟糕的候选人会带给你糟糕的雇主品牌声誉，继而深刻影响你后续的招聘工作。

候选人体验不仅包含线下与候选人接触过程中的体验，也涉及线上候选人访问你的招聘页面、浏览你的招聘信息以及投递简历的体验。也就是说，你与候选人的所有接触点都需要仔细考虑，不要让大家觉得不友好，否则后果很严重！

5  建设人才库， 抢占人才竞争先机

如果你之前不太重视人才库的建设，后面要花点心思在这上面了。

我们都期望一发布职位，就会有很多人投递简历，但是这基本等于做梦！不仅简历投递量少，合格的简历更是屈指可数。那么，这些合格的人才要从哪里找？其实最好的来源就是你之前建设的高质量候选人的人才库。

在建设人才库的时候，不仅是之前曾经申请过工作的候选人，甚至包括你搜索简历时曾经遇到过的优质简历、曾经被推荐过的候选人、进入过招聘流程但是没能走到最后一步的候选人都能入库。

为你当前或未来的招聘所需，提前准备这些人才资源，将会帮助你在未来的人才竞争中占得先机。

6  做好候选人关系管理， 实现更多价值输出

候选人关系关系也是衍生自营销中的客户关系管理（CRM），目的是管理和提升与当前或潜在候选人之间的关系。

如果你认同小编之前所述的内容，这一块也不用多加阐述。关于候选人关系管理，在《打造招聘资源运营体系，招聘官还能输出更多价值》文章中有简要阐述，感兴趣的亲可以了解一下。

7  善用工具， 让招聘招聘自动化

“工欲善其事，必先利其器”。如果你期望在2019年，把招聘工作做得更好，就必须留心一些新的技术和工具，让招聘流程自动化。

这里，不仅仅是指招聘管理系统、招聘营销软件或是聊天机器人之类的，也包含一些智能化的APP或工具。

总之，你需要保有一颗好奇的心和一双善于发现的眼睛。