质疑是人的本性，管理就是要理解人性，通过机制来填补人性缺陷，达到提高效率的最终目标。有句话叫“用人不疑，疑人不用”，这句话需要有一个前提才能成立，它需要一个共同价值观的支持，那就是诚信。

权力需要被约束

企业必须要建立一个互信的环境，否则就会内耗过高，带来企业无法承担的隐形成本。一个高效的团队必须要做到“1+1=3”的效果，要有这个效果，最基本的一点是必须要互信，有了互信之后，才能进一步进入一个互相欣赏的状态。

相对而言，在外企当中同事之间很少会互相质疑，大部分都能够真诚合作。其实并不是外国人天性老实，容易相信人，这都是企业经过多年培养出来的。

西方管理的一个理念是：如果一个人的权力不得到适当的约束，那一有机会，他一定会做坏事。这个理念是所有西方管理机制的基础，所以，在组织架构中需要互相牵制、互相约束。

企业的一切问题都是领导者的问题，在质问任何人之前，首先要检查你自己。

一个互相欣赏的团队是否可能存在？答案是绝对可能，但对管理者要求很高。假如一个团队，管理者他更多的是提倡团队的成功，而不是个人英雄主义。那么这个团队的协作效率肯定很高。

面对我们今天的职场环境，在价值观与管理机制都缺乏的情况下，不能盲目去追求互信。要耐心地将价值观与管理机制建立起来，这样才能防止人性的弱点趁机突围。

为别人打开天窗

在全球化的潮流推动下，所谓地方文化价值观慢慢会演变成为高效与低效的价值观。在人口不断增加，大家都不断追求更大生产力的情况下，追求效率是一个永不休止的趋势。很多企业都提倡对事不对人的价值观与行为：与同事合作过程中，一定会有不同程度的磨合问题，甚至互相指责，但这些“争吵”永远都是在“做事”上面，永远不会将人格拉进去。吵完后下班，大伙还可以一起去酒吧喝一杯，第二天继续合作，继续争吵。

“很多管理者都很难做到“对事不对人” ，但从客观角度来说，犯错不代表人不能用，只要不涉及价值观底线的问题就行。做事情出错是成长的过程，不犯错就永远不会进步。”

每个人都有不同的做事方法，有时候对方做事方法不一样不代表他是错的，因为很多时候“答案一定不只一个”。

有时候你如果能多接受点不同意见，你也可以跟着进步。所以对于管理者来说，“对事不对人”是一种高效的价值观。做事情不只有一种方法，一部分管理者鼓励甚至要求大家一定要找不同的方法去做同样的事情。每次做好一件事，必须要找到更好的方法去做。

创新是一种心态，不是方法，因为有了这种心态，方法才变得不重要。作为领导者，最重要的任务就是为别人打开天窗，如果你“人事不分”，那很容易就会错失人才，将一个可能很有前途的员工的天窗给关了。

在互联网时代，年轻人的价值观有很大的改变，年长者很容易就跟不上他们的思路。如果这个时候你缺乏包容心态和“对事不对人”的态度，很容易就不适合做现代社会的领导层。

作为企业的领导者，“对事不对人”这个价值观是你必须要捍卫的。只要你从自己的行为上面不断表现出“对事不对人”的态度，不断提倡没有错的答案，你的团队就会有不断试错的勇气。长期下来，如果这个价值观能培养出来，相信企业的创新能力一定有所提升。