从管理者必须建立起公司的激励体系谈起。赏善罚恶自古君权神授上到王公臣民，下到将军士兵。要知道一个没有激励的团队是没有战斗力的。一个目标，如果没有配套的激励政策，基本上是空谈。但是激励要讲究方法，错误的激励方法效果会适得其反，物质激励是基础，但不能一切向钱看。
激励的效果和激励的方式密切相关，错误的激励方式效果会适得其反。虽然物质激励是最简单、最直接有效的方式，但是一切向钱看的文化对于团队建设弊大于利。
误区一：只讲物质激励
有些公司喜欢用物质激励，将物质激励发挥到了极点，依靠高额奖金，甚至有的公司超额部分奖金的提取比例可以达到70%的程度，每年年底，总裁会先和董事会讨价还价，然后和下属讨价还价。
我不否认物质激励是最简单直接有效的方式，但一切向钱看的结果是团队必然会向公司要求越来越多的物质，直到公司负担不起的那天为止。一旦公司无法满足团队的物质要求，团队的战斗力甚至稳定性都会出问题。一个没有核心价值观、只讲物质激励的公司不可能有持续的战斗力和凝聚力，一旦外界给出了更高的物质待遇，团队很可能就调转枪口了。
让员工分享公司成长的收益和物质激励导向是两回事，前者奖金是结果，后者奖金是前提。所有人都想生活得好一点，通过自己的劳动去换得必要的劳动报酬是应该的，但如果企业只讲物质激励，认为“钱”才是万能的、唯一的就不对了。
误区二：学而优则仕式奖励
“学而优则仕”的怪圈，似乎只有做官、职务晋升才是人生的要义。如此一来，企业为了激发员工的积极性和创造性，就想方设法把所有的人才往升迁这一条路上赶。遗憾的是，并不是所有的人都具有管理才能，也不是所有的人都有管理、控制他人的欲望。这种激励方法的后果往往是多了一个平庸的官员，少了一个有才华的科学家或者企业家。
误区三：江湖式分配
创业期公司在激励上最常见的状态有两种，一种是团队初建士气高涨，弥漫一种有福同享有难同当的江湖气息，大家不分彼此，有项目一起上，不谈钱，不谈差异。另一种是领军人威信高涨，“老大”感浓郁，大家认为只要好好干，只要干出成绩，老大会给他们交代的。
这两种方式，是创业初期公司最常见的，也是创业公司初期激励的最主要方式，但不是最好的方式，也不可以持久。激励不能靠自觉性，依靠自觉性激励结果是不可控的，必须尽早建立规范的激励体系。
