关键人才不等于高管，关键人才也是相对稳定，但不是固定不变的，会随着企业不同的发展阶段、不同的商业模式会变化的，做好关键人才的入库、在库、出库管理。

 

在实际操作中，企业关键岗位和关键人才会受到很多因素影响，权威、关系、话语权、资源、面子等都会影响最终判断，可以灵活运用，比如我们曾经就建立关键人才梯队、骨干梯队、预备梯队，咋一看这不是人才梯队建设嘛，其实这就是在关键人才管理的实践中并发衍生出来的，其实这也是关键人才的输出成果，不能一味绝对做出非黑即白的判断，做出雏形在优化迭代即可，不用一次性一步到位。

 

关键人才流失因素

 

关键人员流失有很多原因，例如：

 

1、业务战略：公司产品和服务调整，企业形象，企业竞争中所处的位置，人力资源策略和重点优先工作，公司组织架构调整，公司管理人员风格和所处的链条环节；

 

2、工作本身：工作性质和约束，工作的丰富程度（灵活性、自主性、压力、影响力）；

 

3、组织沟通：工作信息获取的难易程度，工作绩效沟通与反馈，公司目标与计划的沟通与反馈；

 

4、文化与环境：工作环境、工作与生活的平衡；

 

5、社交关系：组织、团队和岗位的关系，文化的传达和传播，同事的融入程度；

 

6、职业发展：识别高绩效员工，培训、提拔员工，人岗匹配；

 

7、薪酬福利：薪酬结构，福利，薪酬与绩效的链接，奖励的兑现时间，内外部是否公平；

 

8、领导力：领导风格，公司远景，授权，工作的支持程度和质量；

 

9、人才甄选：招聘标准，甄选方法，人才评估和选择，招聘需求识别与预见。

 

员工流失概括起来无非有四种原因：职业、报酬、领导、事业。为啥员工现在都在乎职业发展，职业发展的本质和核心是能力提升，能力提升意味着收入增加，收入满意了才会在意领导风格，财务自由了才会有所谓的事业。

 

关键人才保留与激励的方法

 

1、薪酬类：股票期权、限制性股票、赠股/购股计划、业绩股票、虚拟股票、股票增值权；利润分享、长期奖金计划、增值计划、递延奖金，当然有些是为了保留员工，有些是为了激励员工。

 

2、福利类：补充商业保险、个人用车补贴或配车、高端医疗保险、企业年金、住房补贴、补充住房公积金、补充养老金、储蓄计划、高端休闲俱乐部、家庭服务；

 

3、职业发展:晋升、轮岗、海外派遣、培训课程、教育资质、导师制、高管辅导、认识牛人的机会和频率、晋升的周期性、有获得敬仰的师父、同样的梦想等；

 

4、工作环境：地理位置、审美需求、公司文化、平台背书、行业先进性、个人优势发挥、行业前景、弹性工作制、雇主品牌、工作氛围、社会责任、非物质奖励、餐厅味道不错、企业盈利能力强、好玩、配秘书、有喜欢的人等。

 

5、关键人才保留重点突出整体报酬，物质与精神结合；物质基础决定上层建筑；最简单、最容易使用的方法往往不是最有效的方法；最有效的方法往往不是最显眼的方法。

 

6、整体报酬就像斗 地主一样，资源是是有限的，就看你怎么出牌。薪酬方面，需要有差异化的薪酬策略，灵活运用特殊奖励体系，让长期激励成为品牌；福利方面，做到人无我有，人有我优，弹性 福利和福利的可视化；职业发展考虑个体发展与团体发展的齐头并进；工作环境保持工作有趣和温度。