管控的时代已经过去,现在的管理者不能仅仅给员工一个岗位,而是必须要给他平台和机会，让他能够真正创造价值。 

管理未来最大的问题就是如何赋能以激活人。

在未来，你会发现所有可标准化、可量化、可考核的部分，其实都可以被机器人替代，唯一不能被替代的是人的创造力。因此，我们做管理的就必须回答一个问题——怎么让人有意义？

如果我们管理者不能回答这个问题，那么管理这个工作也是可以被拿掉的。所以我们管理者必须不断地问自己：我们能创造的价值到底是什么？在未来的整个组织管理当中，最核心的价值到底是什么？这两个问题的答案就是我们怎么赋能和激活人。
 

怎么从管控转到赋能?

在管理当中，大家可能会比较关心怎么去做管控，但是我要提醒各位，其实管控的时代已经过去了。

我们近来都在讨论互联网下半场，其实互联网下半场在根本上改变的是两个东西：第一个就是你怎么能够把大量的用户变成顾客；第二个改变的是在互联网下半场核心就是效率，高效率淘汰低效率，我们需要更加精准，更加减低损耗。

我们就需要懂得两个最重要的价值：一是我们怎么实现目标和绩效，二是我们怎么让人在组织中有意义，这是管理者遇到的非常大的挑战。

既然效率是最重要的，那么我们就必须得解决一件不得不解决的事情，就是人浮于世和虚假繁忙。为此，我们就必须要做两件最重要的事情：一是一定要让所有人对责任有认识，二是要真正理解权力和利益是怎么分的。

分享利益是共识，但最难分享的是权力。我一直强调要回归以人为本，如果要回归以人为本，就要回归到员工怎么以顾客为根本。那么，怎么以员工为根本？作为最高的领导者，怎么不断地把组织内的人激活，同时又把更优秀的人激活并加盟到我们的组织中。因为如果没有人加盟就不会有新的活力，如果不把原有的人激活就不能焕发真正的内在价值。

按照这个逻辑，我们就一定是要赋能，要让所有的员工，从数据到信息、到知识、到智慧有一个彼此的交互。当这些彼此交互，就可以解决人浮于事的问题。所以在数字化生存的时代，核心就是怎么为每一个成员创造平台和机会，而不是仅仅给他一个岗位，让他能够真正创造价值。
 

管理就是五件事

所以，今天的管理或者管理体系，核心其实是要做五件事情：
第一件，高管一定要给员工上课，而且必须通过上课达成共识，你的员工一定要有机会去分享。
第二件，打造一个让信息透明、让授权成为可能的系统。
第三件，设置更多的岗位激发大家。
第四件，建立有效的沟通机制。

第五件，做到上下同欲。

在一个组织平台，我们如果能做到这五点，那么我们的管理就不再是命令和管控式的了，而是转变为授权与赋能。

除了从管控转为赋能之外，我们还需要考虑的一个问题就是怎么让员工从胜任到创造，这也是人力资源最大的挑战。人力资源能做的最重要事情，就是赋予能力和职业成长。其实一个企业跟另外一个企业真实的差距，是人力资源跟文化的差距。其他都是可以调整的，但这两个不能。这个时候你的组织方式就要变，你要基于变化做组织的思维。

从胜任力到创造力，很重要就是要给很多员工设计角色。互联网企业跟传统企业之间最大的差异是什么？是传统企业不舍得给大家角色，但是互联网企业编了一堆的角色给员工，这个首席那个首席，甚至我见过最有意思的还有首席员工。当他有这个头衔的时候，一定会一心一意守住首席员工，这时他一定会努力非常用心的工作。所以，我们要设计更多新的角色让更多人参与进来。如果没有这个角色给他，他就没有机会成长。人是在角色之中成长的。一定要记住这一点：无论是教育还是培训，都不能让一个人成长，只有给他一个具体的角色和责任，他就会成长起来。因此，领导者应该成为一个无为管理者，就像《道德经》里说的，要无为而治。
 

连接是未来的关键

无为而治，不仅仅说我们怎样无为，还要跟大家连接起来，让大家能够真实地感受到。其实这才是关键，也就是要处理好个体和集体智慧之间的关系。我们要做到三件事情：

第一，需要大家有共同的目标，这在今天显得尤其重要；

第二，要协同彼此的行为，组织成员要遵守共同的游戏规则；

第三，要有共同的语境。在这个语境之下，你就可以回答为什么可以让人生更有意义这个问题。因为如果不能回答它时，管理在未来实际上是没有价值的。因为年轻人不会跟你在一起，即使你是管理者，也不会有更多的人跟你在一起。

我相信在未来的管理中，激活人这件事还将有很多的方式和实践。但不管我们怎么努力，有一件事必须要做，就是要不断地交流，开放彼此的合作，让组织找到更多的机会。