面对国际化人才的鸿沟，中国企业需要积极行动，更需要一个循序渐进的过程。华为是最早走上国际化道路的中国企业，至今已历20 年左右。文中图表是对华为国际化人才实践在不同推进阶段的一个研究总结。

其过程蕴含着一些耐人寻味的演进与变化：从最优秀者到外派岗位梳理，从粗放派遣到精确对位，从行政命令到激发主动性再到使命感召，从单兵派遣到提供平台，从全部派遣到结合就地取才，从输送能力到获取能力等。

 

华为在国际化人才队伍的打造上是先行军，但决不是孤军，后续加入国际化大潮的中国企业源源不断。结合对中国企业国际化相对成功的企业案例研究，可以进一步总结出如下几个阶段。

 

▌择优、试水

 

从现有的员工队伍中选拔绩优者，甚至是高管率先垂范，通过第一批海外派遣者去“试水”，及时总结经验。

 

▌精确选拔、精准投放

 

通过明确国际化人才的能力素质标准，在组织内进行海选，以精确地找到优秀者或高潜力者。同时，还根据不同的海外市场特点，差异化地精准投放，以提高人才与市场的匹配性，从而提升海外人才派遣的成功率。

 

▌就地取才、打造杠杆

 

随着国际化进程的深入，完全输送国际化人才变得越来越不可行或不必要。“不可行”是因为国际化人才队伍的打造终究会跟不上国际市场的拓展速度，“不必要”是因为国际化的成功最终还是取决于企业多大程度上能够在当地发现并使用优秀人才，从而实现以少量精兵强将在当地市场规模化地撬动当地人才资源之“杠杆化”目的。

 

▌派得出、派得回

 

不少企业意识到，派出去的优秀人才能否在几年后成功派返，这是衡量国际化人才打造过程及其效果的重要环节。这里有三层意思，一是要为派出去的人提前计划具有吸引力的回国后任用机制；二是要引导员工派遣期满后回国工作的意愿；三是要防止在派遣期间他们与国内需求产生脱节而可能带来的回归难问题。

 

▌峰回路转、内圣外王

 

换个角度看，国际化2.0的终极战场还在国内。外企一个普遍共识是：他们的未来在中国。因此，中国企业最终还是要打赢国内市场这一仗。

 

基于此，不少企业认为，如何尽快从选、用、育、留等方面将国内的人才队伍整体或大部分国际化，是一项从现在起就必须抓紧的重大任务。此番努力一旦成功，企业也就不存在所谓国内人才与国际化人才两个不同的人才队伍池，也将从根本上突破国际化人才这个难局。

 

中国企业的国际化之路首先是国际化人才的破局之路，舍此一路而另择别径，实在是舍近而求远、急功而近利的短视行为。有鉴于此，唯祈中国有志于国际化的企业们，一方面要高瞻远瞩，积极谋划，另一方面还需按下身形，以“百年树人”的决心，去打造国际化人才队伍，迎接人才的春天！

 

文章来源：光辉国际，微信公众号（ID: KornFerry_China）