在如今的市场环境下，我们会遇到这样一个现象：人才很多，但仍然很难招到。

互联网+时代下，HR面临的招聘困境

在如今这个互联网+时代，企业的生命周期发生了改变，原来是初创期，发展期，高潮期，衰退期。而现在，只有两个阶段：要么从初创去到高速发展，要么初创期后面临转型。

据调查，2018年以前，民营企业的存活期是3年，2018年以后，这个存活期……只有1.5个月。

所以当公司在初创期到高速发展的过程中，HR面临着大批的招聘，哪还有什么“金三银四”、“金九银十”，月月在招人，月月都是战斗月。

创业不成面临转型的公司的HR就更痛苦，一面在招人，一面在辞退。不了解公司的战略，不能从战略层面匹配人员，留给HR的就是惨淡的员工留存率。

但市场越是这样的严峻形势，我们越要提高面试的“精准度”。HR们要以变化应对变化，用与时俱进的思维做真正的精准型面试。

“互联网+”时代下，面试思维的颠覆与创新

❶ 建立投资思维

候选人是否能够胜任？

她能否接收我发的offer？

招这个人能带来多少利润？投入产出比有多少？

这些都会是我们在招聘时经常会想到的问题。现在，人力资本时代已经到了心理资本时代，搞不懂95后想的是什么，就真的留不住他们。

95后心里想的是什么，我们真的懂么？
他们在意的是你给他的职位吗？

是你给出的薪水嘛？

不是，至少是不全是。90、95后关注的是在企业平台上的个人发展，如果和企业无法做到“同呼吸，共命运”的话，第二天辞呈就会放在桌子上。

❷ 建立合伙人思维

在我们所建立的平台上，理想状态下，平台上的每个人都可以成长为合伙人。前面提到，95后最想知道的是他在公司的发展，是在公司最高能走到什么程度。我们其实可以在面试时，通过话术和候选人建立一种心理上的契约。

我们公司最年轻的合伙人是88年的，一个悉尼大学毕业的女孩，本硕都是金融专业，硕士毕业时已经考过了CFA2级。2012年时以一个极低的薪资来公司做分析师，5年以后，她已经成长为一个管理百亿规模股权基金的合伙人。

我在每次面试90后95后时，我都会给他分享这个案例。无论是出纳，会计，分析师……如果员工没有主人翁意识，没有自驱力，是成长不起来的。金融行业如此，相信其他行业亦如是。

“要在一个领域里，从专业到专家，要经过一万小时。”一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律。“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”他将此称为“一万小时定律”。

想要更快的成长就要多付出，如果单从制度的角度上看，这是加班，但站在个人成长的角度，10000小时，8小时工作制，1250天，谁能在在已固定的工作时限外，更快的积累经验，缩短这个成长期，就能在自己的领域有更多建树。

当我们谈到面试时，谈的是什么？

• 透过面试，深度挖掘信息

• 透过面试，探查内心期望

• 透过面试，各项动机匹配

HR需要通过面试寻找潜藏在候选人话语背后的“潜台词”，他跳槽动机是否单纯？接受offer是否心甘情愿、有什么难以启齿的故事？总之，不只要看他说了什么，更重要的是要看他没说什么。

他可能在提到自己的过往经历及业绩的时候，描述得天花烂坠、口若悬河。但既往业绩好，以后就一定好么？

未必。其实面试过程中，业绩的考量一定不能是面试的全部。因为一旦换了环境换了平台，尤其是换了市场环境，候选人的业绩是瞬息万变，不可预知的。

所以面试思维最重要的，不是“看绩效”而是“观潜质”。

那候选人的潜力是什么？我们来看一个冰山模型。

知识和技能我们可以轻易地从简历上看出来，但他是否具有团队合作精神？后选人的自我认知度有多少？他是如何解决人际交往需求的？这些冰山以下的信息更需要我们在简历上挖掘出来。

而如何才能利用45分钟到1个小时，把模型中的这些信息进行挖掘并精准确认？

问听看记，做一小时全方位了解候选人的金牌面试官

1问——多问过去，少问将来

像要问出水平，问出信息，就要在做面试准备时下足功夫。

❶ 简历准备

在面试候选人之前，将简历上的信息浏览2遍以上，并标注出需确认项，如简历间隔期、简历疑点等；

❷ 邀约安排

在与候选人做好邀约后，在头一天晚上，将候选人的简历和邀约安排通过邮件的方式发给业务部门的leader，并在微信上也发送一版。

❸ 信息同步

如果是和业务部门分开面试，要将已问过的问题copy一份给业务部门的同事。这样可以节省时间精力的同时，展现了更高的专业性。

做好了面试准备，接下来就是面试环节了。面试中的提问不简单，我们绝不能问一些候选人简历中已有的基本信息，而是要将考察内容隐藏在问题里，并通过回答的分析予以确认。

对于开放式问题， 这里推荐使用STAR方法：

了解背景（Situation）:当时是什么情况

明确任务（Task）:你需要完成什么事情

你的行动（Action）:那你当时做了什么

关注结果（Result）：得到的结果是什么

当我在面试“M级”（管理层）候选人时，我会问这样的问题。

在管理团队时做的最满意的一件事是？

怎么处理团队内矛盾，请举个例子？

销售部门和其他部门有了矛盾，又是如何处理的？

这三个问题其实是层层递进却环环相扣的。如果候选人在回答时目光游离、闪烁其词，那他对项目很可能只是参与而不是主导。而如果候选人能侃侃而谈，案例翔实，那他很有可能是个对外能开拓市场，对内能解决矛盾的优秀管理型人才。

2听——听语速、音量、性格

❶ 听语速

研究表明，每分钟150-180字的说话速度是让人比较舒服的。

如果候选人语速过慢，证明他在思考，而在回答我们抛出的简历疑点时思考过多，则要格外留意。如果候选人语速很快，那我们要判断后续人士就是说话语速快还是因为紧张，抑或是把题库背的太熟练的“面霸”。

❷ 听音量

如果候选人声音细微，除了紧张、不自信之外，还有可能是亚健康等身体原因。

即使不是身体原因，候选人就是说话声音很弱很小，即使面对面坐着，我们仍无法听到他在说什么，那对于有这种交流习惯的人，相信在工作过程中，也会给同事带来困惑的吧。

❸ 听性格

性格是可以通过说法方式，音量高低等细节来判断出来的。像销售类的职位，开朗阳光，笑声爽朗这种适合与人打交道的人，天生就具有相当的优势。而一些文字类工作，其实更适合一些措辞考究，说话前后逻辑性很强的人。举个例子……

前段时间公司需要一名投研经理，投资研究平时的主要工作对象其实就是各种报告，属于业务团队里的后台。当时有一个候选人时全球TOP30的海归硕士，面试过程中口若悬河，言谈举止之间透露着自信。我当时非常欣赏他，但并没有给予录用。原因在于他太“口若悬河”了，写报告的人一定是能“坐得住”的人，他填写表格时字迹潦草，提到业绩总是侃侃而谈，这种人即使再怎么标榜自己的文字功力，也是不适合做投研的。

3看——看眼神、手势、身体语言

一个候选人，面试的时候始终保持一个侧坐的姿势，他表露的是什么样的内心？在谈到关键问题的时候，总是不自主地去摸鼻子，那他说的到底不是真话？

在一次视频面试中，有两个应聘出纳的候选人。一个是985的本科生，另一个是专升本，而且当时并没有拿到本科毕业证。前者简历很漂亮，提到对工作的看法时侃侃而谈，而后者则没有对问题做过多延展，一板一眼地回答问题。但当问到曾用什么财务软件时，前者眼神游离，而且说完之后摸了一下鼻子，而后者始终回答地中规中矩，言语之间流露出颇多诚恳。最后我和另外一个面试官都更倾向于后一个姑娘。

侧坐或者双手抱胸等坐姿，反映的是候选人不信任，抗拒的心理。而下意识的摸鼻子，尤其是在回答一些经历专业等关键问题的适合，这种小动作更可能被认为是说谎时的掩饰。

其实人们在不经意间，流露出的眼神，表情，包括表达时的手势，这些身体语言包含了很多“语言”之外的信息。而这些信息往往比他“说”出来的，更能传达出他的真实想法。

这里要多说一句，心里有个缝纫机的人，我是不会用的。尽管有些武断，但这种行为习惯我真的接受无能。

4记——记“有效” 面试笔记

当我们在做面试尤其是群面时，我们一定要记住我们是为公司招的这个人，我们要拿候选人的各项指标去对标我们的岗位要求，而不要变成候选人之间的对比。考勤表中不仅要打分，还有简要标出分数的原因。

去年12月的时候TCFA在美国有一个年会，纽约的投资总监联系了我，而且想要我把最近的需求职位发给她，我当时虽然没有招聘需求，但还是应邀发给了她。

一星期后，她发来了照片和邮件，照片是在TCFA年会时做的职位易拉宝、展位的照片，而邮件的附件是两个电子版简历压缩包，里面分门别类的放着前台和后台的100多份简历。这件事让我非常感动。后来安排了候选人在纽约的面试，这位投资总监面试完之后，立即发了邮件给我——几百字的邮件正文就是一个完美的面试笔记——包含了候选人的主要信息、跳槽经历、业绩分析，以及他觉得会给公司带来的益处以及自己的建议。

这是迄今为止，在我的职业生涯中遇见过的最震撼我的面试笔记。我相信这是她在从业经历中养成的良好习惯，不管她是否受过相应的面试训练，但那一刻，她对工作的认真负责、专业严谨，让我这个专业HR发自内心的不住称赞。

在可预见的未来，人力会逐渐成为公司最核心的部分，人力资源也会变得任重而道远。希望每个HR都能在日后的道路上不断学习，精进自己，心之所向，素履以往。 文章来源 /  大街网（公众号dajiechina）