古往今来，很多爱情悲剧往往是因为过于等待而导致的。明明是双方都有意，但自己不肯主动开口表达，非得要等对方先说，结果谁都不肯先说，硬生生的错过，后来再后悔，大腿拍肿了也没用。

在人事管理中，照样也有这个情况，老板和员工之间，也在互相等待。

       老板的等待思想

1.   员工先得要好好干活，做出成绩来，这样才有资格谈待遇。

2.   员工有业绩，自然也不能亏待员工，也得要给人家对等的待遇。

3.   在员工没有产出业绩之前，待遇自然不能给高了，毕竟对员工还不是很了解，万一不好好干怎么办？万一把胃口搞大了怎么办？

4.   要考虑到平衡老员工的感觉。

5.   在劳资关系中，老板得要是主导，这待遇的调整主导权自然也要在老板手里。

6.   老板喜欢说的是：“先好好干，干好了不会让你吃亏的。”在老板看来，我可不是个小气人，是愿意给钱的，也非常清晰的表态了，绝不含糊。

7.   问题是员工当前的执行力差、工作态度消极、业绩产出差，就这么个状态，不开除就算是客气的了，加工资的事压根就不要想了。

       员工也有等待思想

1.   拿多少钱，干多少活，谁也别让谁吃亏。

2.   现在只有这么点钱，那只能做这么点事。

3.   我也打听过，我们公司的工资水平也一般，外面比我们这里高的多得是。

4.   虽说老板也表态说以后干得好给加钱，可是，什么才是干的好？标准是什么？做到位又能加多少钱？什么时候才能兑现？到时候会不会又冒出来附加条件？这些老板都没说清楚，只是含糊的说了句：“好好干，不会让你吃亏的。”

5.   这老板说得话，可信度有多高？

6.   比较现实的做法是，老板先别扯那么远，把当前的工资给加了。放心，加了工资，我肯定好好干的。

结果，双方都在等，等对方先主动。这一等，能等好几年，在等待的过程中，双方一方面在表面做戏，老板表示今后不会让大家吃亏的，员工表示一定要认真工作，要做到老板在和不在都一个样。另一方面，心里都是心生猜忌，积累怨气，老板埋怨员工的消极和懒惰，员工埋怨老板的抠门和短视。

按说，劳资双方都有问题，都应该主动积极一点才是，老板完全加得起那点工资，员工按说也能认真点工作。但是，人性至此，谁都怕吃亏，都指望着对方先付出，各自的格局也没那么大。

问题总是要解决的，在先加工资，还是先好好干的选择上这就是个独木桥，总得要有人让一步，不然的话，双方都是要吃亏的。从损失的角度来说，老板的损失往往要更大。所以还是得要老板先让一步，这让一步不是直接加工资，而是把话说清楚，相关条件明晰化。基本步骤如下：

1.   老板主动放弃等待思想，主动来主导规划。

2.   当地同行业的薪资行情公开，建立客观标尺，减少员工的猜忌。

3.   建立岗位说明书，量化每个岗位的工作范畴和大致工作量，免得员工总是抱怨又加工作不加钱。

4.   明确工资晋升的等级，以及每级晋升工资的对等条件（宜细不宜粗），达成即升。

5.   确定每年的工资晋升时间点，一年一次或是一年多次，到时间点就进行工资晋升的考评工作。

6.   开发员工主动申请机制，员工若是觉得自己表现特别优秀，业绩成果突出，可不用等到既定的工资晋升时间点，可直接提交书面的工资晋升报告，阐明业绩成果，提出期望的工资晋升额度，待老板核定。

7.   建立这些措施，也是在告诉员工，别只是等待，工资的晋升不是等待来的，而是靠工作成果和工作效能换来的。相关的机制已经设置好，到点就来核算，符合条件就晋升。

文章作者：潘文富/私企内务管理研究