定期的员工访谈可以帮助我们做好员工的关系巩固，及时了解员工职业生涯的新规划，作出工作的调整，也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。今天我们来聊一聊如何做好员工的定期访谈。
在HR的日常工作中，大家比较熟悉的员工访谈大致有入离职时的员工访谈，试用期的定期访谈，绩效访谈，晋级晋升访谈，年中或年终访谈，我们公司还有一些定期针对不同员工的访谈。
入离职访谈
入职的时候，更多的是一些公司的环境、人员的大致讲解，公司的企业文化、业务内容、发展规划，以及特殊岗位的注意事项，平台使用规范等在新员工培训里细讲，所以入职的访谈更多的是关怀性的简单的介绍，尽量减少员工在陌生环境的紧张情绪和无助感。
离职，无论是辞职还是辞退的情况，也都需要面谈。
一是辞职的情况，了解清楚员工的离职原因，众所周知的情况是要么薪资不满意，要么工作不开心。这时hr要结合部门主管以及该员工协作团队的反馈，评估该员工薪资是否合理；同时也可考量部门主管的团队管理能力，是否给员工公平公正的晋升机会，团队有没有凝聚力等；hr也要反思公司的薪酬制度及晋级晋升制度是否有需要改进的地方。除了这些，肯定大家还听过一些奇葩的理由，或者一些类似借口的理由。所以在员工离职后的回访也是有必要的，能了解到员工真正的离职原因，离职后多数人都愿意说实话。
二是辞退的情况，无论是员工能力不足，还是公司裁员等原因，都一定要及时处理好相关工作，不要为公司留下隐患。有的hr可能也遇到过就是老板想谁走，原因自己去脑补，然后丢给你去处理，这时跟员工的谈话就更加重要了，具体方法以“人”为本，具体情况具体分析，找到双方认可的接受点，避免政策性失误。特别提醒作为人资管理着，也要善于跟老板沟通，对损害公司形象的行为做出制止，作为老板，更应该让他意识到不合理行为给公司带来的负面影响，老板更应该以身作则。
试用期访谈
试用期访谈主要是为了让员工与公司建立更深的认识及认可。我们公司在员工入职一周后HR会与员工面谈，主要是沟通工作状态、是否适应，主要让员工感受到温暖，如果有愿意提意见的更好，面谈结果整理反馈给用人部门。入职30天后，做一个试用期工作的小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。
绩效访谈
绩效制度的推行及改进，绩效面谈都有很重要的作用。有的企业可能是部门主管进行的绩效面谈，而在实行绩效制度的初期，或者一些中小企业，更多的是hr会绩效面谈或参与绩效面谈，当我们参与到这个过程中的时候，要让员工认识和认可该制度，告诉员工方向和目标，也要做好员工意见和建议的记录。
晋级晋升访谈
大多数企业是半年或年度进行晋级晋升，主要考察的是员工该考核阶段的一些工作业绩，对公司的贡献，对公司的认可及工作态度等，也是员工定期对自己的一个工作总结，在面谈的时候同样是给予肯定和提出不足之处，让员工切实感受到公司的认可，看到自己的晋升机会、发展空间。
年中/年终访谈
这类的访谈我一般还会先做一个类似于满意度调查的表格，先让员工填一填，年中/年终访谈的目的在于公司为员工提供朝着自己目标发展的机会。内容包括但不限于：过去半年内对公司贡献；对工作内容、薪水、岗位、职位、培训机会、假期、工作环境、人际关系、福利制度、工作量、工作事件、其他的满意度；感兴趣的岗位、工作内容、职位、期望薪资；希望得到哪方面的培训，提供哪些福利制度；在IT业的发展目标是什么？希望达到这一目标的年限?为了达到这一目标，您希望的每年的计划是(每年达到的目标，为达到这一目标需要做些什么)?为了达到这一目标，您希望部门为您提供什么或做些什么？ 对部门主管的建议;对公司领导的建议（包括管理制度等方面）等。
记得第一年员工在福利制度一栏写得最多，第二年的时候基本上都没写，当时他们给我的回答是该有的福利公司都有了，不知道写什么了，这也让员工意识到公司在尽力满足他们想要的，而他们也会站在公司角度考虑，不会提出一些离谱的要求。这样的访谈下来，不只是让员工对自己的认识加深，对自己的目标也会更清晰，对目标细化，用实践检验，还让我们了解到员工对工作的满意度，对工作的分配合理性，对企业文化的认可度，对职业提升的需求以及员工的个人发展方向等情况。
另外，我们公司有一些定期时间不同员工的访谈，也会让部门主管定期跟员工面谈，多给予一些鼓励和关心，多一些培训指导和目标方向的交流，消除员工“面谈都是因为自己犯错了”的错觉。面谈内容可参照年终面谈，划出重点，有的放矢的面谈。除了这些正式一点的访谈，还可以在一些活动聚会中多了解员工，巩固关系，增强团队凝聚力，比如团建活动，比如私下组织的桌游狼人杀，真人CS，密室逃脱，集体开黑玩游戏，看足球聊世界杯，游泳、跑步、健身、喝茶聊天中，都可以增进对员工的了解。
我们在做员工访谈的时候，一定要清楚此次访谈的目的和内容，加上灵活运用沟通技巧才能做好各类定期的员工访谈，进而发挥员工访谈的重要作用。
