随着90后成为职场主力军，员工闪辞现象越来越突出，一言不合就离职的现象屡见不鲜。调查表明，能在一个工作岗位待上两年的人不到40%，即使在岗位上的员工也只有60%的员工发挥了60%的绩效。在这样混乱的恶性循环中，很多组织和人才逐渐走上失败道路。

前途和钱途

造成这种现象的原因，其实是因为现代社会中传统雇用关系已经发生根本性的变化。传统雇用关系是工业文明的产物，强调分工与效率，最大的特点是组织与人的关系为雇用关系，属于“计件工”思维。这存在着天然的缺陷，员工积极性难以最大程度地调动起来。

过去，只要掌握了高薪酬和高福利就能找到人才，留住人才。然而现在形势有了很大变化。

一方面，过去，企业的发展靠传统要素驱动，现在，资源、资本、地皮不再是竞争成功的根本要素，只有人才是竞争胜出的根本，人的创新潜能是否充分发挥，在很大程度上决定着企业成败。

另一方面，个人的选择更加多样化。随着制度变革和价值观的日益多元化，个人的职业发展也更加多元化。挡在作为“人”的劳动者面前的地域壁垒、行业壁垒、性别壁垒、所有制壁垒越来越分崩离析。许多人变成了斜杠青年，多重职业、多重身份的时代已经到来。

对于一个优秀的企业员工来说，他们不会甘于在为企业创造大量利润和业绩的同时，却无法满足自身创业欲望的现状。在《第四次创业浪潮》这本书中，我们提出了“创业人”概念，也可以看作是对这一现象的解释。

任何组织中都蕴藏着“创业人”基因。随着组织中“创业人”基因的不断激发，传统的薪酬和福利等激励因素无法满足员工干事创业的需求。相比一时的钱途，他们更热爱前途。

长此以往，导致的后果只有两个：自我消沉或者跳槽离职！而这两个结果都是企业主所不愿意看到的，在这种背景下，内创业应运而生，成为有限资源下更好实现个人价值的一种选择。

21世纪最贵的是人才

“很成熟的企业，按原来证明成功的模式做就行了，为啥还要内创业？“这种想创业的员工，你给再高的工资也没有用。”所以寻找制度上的解决方法，“这种创业型的人才也是我们需要的。他不就是要创业吗？你就让他创。没得选，这是唯一的办法。”后来转变为裂变式创业让公司转危为机，并且解决了两个问题：一是避免公司发展到一定阶段后因创新动力不足而陷入窘境；二是确立了内部人才多元化、精准化的激励机制。

除了留人，还有很多企业为了探索新业务和发展方向而提出内部创业。海尔，一家销售额已达2000亿元的全球领先白电制造商，无疑是一艘巨型航母，已经明确提出从传统制造企业转变成为培育创业家的平台型企业。在2014年的一场内部发言中，张瑞敏说，海尔已经没有什么成功经验可言，想“守业”肯定是守不住了，海尔的出路在内部创业。

通过内部创业成立200余个小微企业，海尔从原来的巨型“航母”解构成了一支并联“舰队”。海尔期望用大平台套小平台，小平台生长出小微物种的方式，丰富整个海尔生态，进而推动企业在互联网时代创立新业务和战略转型。

让大象跳舞

现在，是内创业的时代，传统行业和新兴行业都在试图抓住内创业革命的背脊，渴望飞上更高远的天空。BAT，当今的三大互联网巨头，延续了互联网创业内部宽容的文化氛围，“有意”或“无意”地支持内部员工冒出来的新创意、新项目。

2015年，百度推出“航母计划”，百度外卖、91桌面等开放融资，激发了内部团队和员工创业的热情；2016年12月，一个号称全国首个街区式创新中心的百度创新中心落户青岛李沧，旨在将众多的百度资源打包，推动企业创新发展。阿里的钉钉、咸鱼，腾讯的微信替代QQ更是耳熟能详的内创业之作。

除了这些大家都熟知的企业和机构，还有一些出乎大家意料的行业，如房地产业、金融业、贸易业、媒体业乃至出版业，也开始谋求内创业。

这些企业通过鼓励公司员工进行内创业，帮助员工实现创业梦想，有效激发了员工创造力，增强了企业灵活性，正如“大象可以跳舞”一样，重新焕发了生机。