在新招聘时代，HR顺势而为需要做到”三变“：意识变、角度变和工具变。

一方面HR要主动出击，换位思考，另一方面企业也不满足于传统网站招聘的被动方式，纷纷开辟了自主招聘渠道，比如建设自家招聘网站、微信公众号，开展社交招聘和内部推荐。

猎聘大数据研究院（DIG）发布的《2018年四季度招聘趋势调研报告》显示，2018年第三季度，大型企业的内推渠道及校园渠道使用较其他规模企业占比大。这些自主招聘渠道的占比还在逐年提升，招聘渠道多元化时代到来了。

HR你做好准备了吗？

自主招聘渠道想要做的好，有两个维度至关重要，就是营和销。营和销，哪一个做不好，都会极大的影响招聘效果，尤其在自主招聘渠道。

招聘的“营和销”

招聘的营和销，就好比市场和销售。

市场是做什么的？市场要立体大面积的把品牌和产品信息扫到目标人群，激发目标用户的需求，让他们了解继而喜欢产品。

销售是做什么的？销售要有能力找到潜在用户，与竞争对手争夺用户，最终将公司产品卖给用户。

如果将商场比作战场，市场就是侦察兵，销售就是作战部队。市场为销售输送潜在用户，关注的是未来，销售为企业带来现金流，关注的是现在。

对应到招聘上，用市场和销售的角度来看，“营”是吸引人才，“销”是成交人才。怎么吸引，怎么成交，这里面有很多细节我认为是可以做深做透。

营-吸引人才

天天做招聘，你有没有注意到现在的组织越发需要优秀人才，而优秀人才不再那么需要组织，换句话说就是人才对组织的依赖性越来越低。这是因为新技术、新商业模式、新经济给我们带来的突破性变化，以及新生代对职业追求的变化。

现今有80%的人是被动候选人，这部分人不会去主动找工作，投简历。如何不主动出击吸引他们，怎么可能到碗里来呢？这时候，对企业而言，要考虑我们需要的人才在哪里？他们的需求是什么？怎么吸引到他们？尤其是如何吸引人才已成为组织管理的核心目标。

如何吸引人才在自主招聘渠道，有两个方面特别重要：一是打造企业雇主品牌，二是打造招聘官个人品牌。通过对这两方面的打造，合力对外形成强大的吸引力，吸引潜在候选人进来，recuiter制造机会与潜在候选人发生互动，并且识别哪些是目标候选人与之建立联系，而后产生简历投递或出手挖。

这里与传统招聘不同的是，企业有了自主招聘阵地，可以主动出击，吸引和勾搭候选人。recuiter手里也有两个武器，一个是雇主品牌，一个是个人品牌。雇主品牌这个武器你能不能用好，取决于很多因素，比如行业、品牌、财力等，而个人品牌只要你掌握了方法，自己也可以打造，不需要专业团队。

个人品牌不是高高在上触不可及的，长期来看打造你的个人品牌是件功在千秋的事，无论你在哪家公司或者自雇佣，个人品牌都是为你增值的。个人品牌，简单来讲打造的秘诀就是挖掘自己的专长或优势，以自己的专长树立品牌形象，然后找渠道不断的输出加深。

我有一句话，新时代Recuiter拼能力，更要拼人设。人设就是个人品牌，这是新时代对招聘官提出的新要求。

销-成交人才

“销”这个维度，对于HR也有两方面特别重要：一方面是把企业的职位销售给人才，另一方面是把人才销售给用人部门。此时HR面对两个客户，一个客户是候选人，一个客户是用人部门，HR处在中间，既是入口（候选人由HR了解公司和职位），又是出口（给用人部门推荐人才）。

怎么做好招聘的成交呢？在销售一般分售前、售中和售后三个阶段，同理，招聘的“销”也可以分为招聘前、招聘中和招聘后三个阶段。

想想你的sales是如何对待客户的？如何成单的？同样可以迁移到招聘中。比如在招聘前，HR要做招聘需求分析，不仅要与用人部门分析本岗位需求，还要跳出来看外部环境，行业、竞争对手情况。招聘中要HR以候选人为中心，在电话邀约、面试等环节给候选人留下好印象，面试后与用人部门一起客观评价候选人，将专业意见反馈给用人部门。在招聘后，做好对招聘结果的回复，以及后续与候选人保持联系。

与候选人持续良好的关系管理，将对招聘达成起到关键作用。

参透营销，你对招聘是不是有新的看法？如果你还停留在传统招聘的思维上，那可真就out了，是时候该改变你的思维了。（来源 /微信公众号 ID：meet-ella）