招聘一个新员工，到底需要多少成本？

招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。

相信HR们都有一个共识：招聘一个新员工的成本真的很高。

而在招聘中，大家容易忽略的一点可能在于：“招错人”的隐形成本更高！

招错人的成本包括以下几点：

● 招聘新员工的花费的直接成本和外部成本。

● 不匹配的员工的隐形成本，据有关调查显示，此项成本为员工年薪的30%-50%。

● 无法直接量化的损失，如项目进展的缓慢、工作绩效不佳等。

而北森《2017-2018中国企业敬业度报告》相关数据显示，员工的留任意愿仅为64.34%，还有数据显示，外部招聘管理者的留存率只有38%，高管留任数据更低。

若员工一年内离职，甚至是在试用期离职，那么企业面临还要继续招人的困境，有时招聘流程甚至需要重复两到三次，花费的内部招聘成本不容忽视。

所以，如果招到“错的人”，不管是员工留任还是不留任，企业要担负的显性招聘成本和隐形招聘成本都是巨大的。

02

企业为什么会“招错人”？

 

► 外部经济环境变化剧烈，企业急需“降本增效”

从去年下半年以来，企业面临的外部环境经历了十分剧烈的变化：经济形势不明朗，中美贸易战不断扩大化等等，都给企业造成了巨大的压力。

在企业快速增长时期，“错的人”带来的影响并不那么明显。同样的人员配置，在经济不明朗时期，负面影响更容易暴露出来。此时的企业，对于“对的人”就十分渴求了，所以最近各大企业“降本增效”优化不合适员工的动作频频发生。

 

► HR面临快速招人的压力，质和量难以兼顾

企业在招聘压力下，或多或少会降低用人标准。很多企业想快速招到合适的员工，给HR制定严格的KPI，每月必须要有一定数量的新员工入职。HR在这样的压力之下，只能缩减每个环节的招聘时间。

有一些HR朋友表示：如果想要快速完成公司定的招聘任务，面试环节就不能花费太多时间。有些HR朋友甚至定了这样一个时间表：一般岗位的人员，面谈时间控制在5分钟之内；管理及技术岗位人员，控制在10分钟之内，这样一天下来才能面试更多的候选人。

 

可以想见，这样如同流水线作业流程下录用的员工，他们的工作价值观和个人素质能力是否和公司匹配，他们是否认同公司的企业文化，这些问题都像定时炸弹一样，很容易在试用期暴露出来，造成新员工入职一个月不到就离职的情况。

 

而如果这些问题在短时间内没有暴露，但实际上员工与岗位并不匹配的话，给企业造成的负面影响可能是更加隐秘而长远的，如果入职的员工是管理层的话，这样的负面影响更可能成几何倍数对公司造成巨大影响。

 

而这无疑是对企业资源的极大浪费，也大大提升了企业的招聘成本，甚至影响企业的长期发展。

► 业务部门和HR协同困难，互相推诿

此外，当HR招来的员工工作一段时间不符合岗位要求后，经常会出现HR和业务部门互相推诿的场景：

HR

我已经在努力招人了，但是业务部门自身策略不清晰，对于岗位用人标准不明确，甚至要求招一个技术大牛一个星期之内就入职，最后招来了人不合适，业务部门还把责任都推到我身上，我觉得这活儿没法干！

你们是专业的，你们应该协助我们制定明确的用人标准；而且业务变化这么快，员工突然离职，这种情况我们也没办法预测，当然需要HR来帮助我们。我想招一个稳定的合适的员工怎么就这么难呢？

业务部门

► 多方信息难以统合，无法客观正确决策

 而对于是否录用一名员工，还会出现面试官、HR、测评报告、业务部门几方结论不一致的情况，导致信息越多、越难决策，影响招聘效率，增加招聘成本。

 

所以企业招聘要更敏捷，降低招聘成本的意思不是降低招聘费用，也不是减少招聘人数，只有招到对的人，才能真正降低招聘成本！

 

03

如何招对人？你的招聘工作需要运营起来！

 

招聘工作如何运营起来呢？这需要我们用产品运营的思维对待招聘工作。

招聘运营的概念中，招聘本身需要更聚焦业务，更聚焦商业结果。

是否运用招聘运营思维是HR工作状态的分水岭：

► 关于目标

● 招聘事务工作中，HR更关注的是招聘完成率、招聘周期、招聘成本；

● 招聘运营工作中，HR更关注的是商业价值、投入产出比、人均效能；

► 关于和业务部门协同

● 招聘事务工作中，HR以配合业务部门为主；

● 招聘运营工作中，HR主要与业务部门联动；

► 关于招聘流程

● 招聘事务工作中，HR的主要工作是理解业务部门的需求➜招聘过程数据的跟进➜时候招聘效率分析。

● 招聘运营工作中，HR的主要工作是理解业务策略、共识人才要求➜跟进人才数据（如评价、表现和效能等）➜招聘运营数据分析。

提升人才投资效益，做好招聘运营的关键是：业务化、数据化、系统化。（来源/微信公众号bilio）