企业文化的概念表述有很多版本。其最基本的含意是指企业在经营过程中，逐步形成的企业价值观念，即企业的整个价值取向，包括企业对内对外处事的基本态度和行为习惯。其构成的内容包含价值观体系、规章制度、行为、物质四个层次，在我们的经营管理和咨询实践中，我们注意到形形式式的企业文化可以归类为两种基本类型，即表扬文化和批评文化。
所谓“表扬文化”，就是一种凡事以表扬为主，批评为辅，表扬多，批评少，重表扬，轻批评的对人对事的态度、习惯和作风，所谓“批评文化”，就是一种凡事以批评为主，表扬为辅，批评多，表扬少，重批评，轻表扬的对人对事的态度、习惯和作风。一个企业形成自己的某种企业文化，不论是表扬文化还是批评文化，都不能简单地说它是好还是不好。每种企业文化，都有它好的一面，也有其不好的一面。
批评文化的缺失
近些年，表扬文化似乎已成为一种主流。理论界和越来越多的“好企业”都在强调以人为本、激励、和褒奖的重要性。这就是表扬文化的体现。因为越来越多的人意识到“你仅有的、真正可竞争的空间只是你与员工的关系”。而要维护好与员工的关系，必须尽量少批评，多表扬。事实上，企业里唯一不需要被其他人激励的人可能只有企业家自己。为自己的生意和为自己工作的自由职业者也不大需要外来激励。他们的努力是自觉的，他们的目标与整个组织的目标是联系在一起的。相反，企业里上至高层管理者、下到最基层员工所做的都是组织要求他们去做的、即使是不情愿也得做的事情（契约式岗位职责）。
在一个企业里，表扬文化成为强势，批评文化就成为弱势，极端的情况是批评文化明显缺失。事实上，在中庸之道和面子文化盛行的文化大背景下，大多数的企业或多或少表现为批评文化缺失，主要表现有：
1） 不敢直面问题，对问题视而不见、回避、漠视、轻视，大家都做老好人；
2） 不敢直面冲突，对问题不敢讨论、争论、辩论，维持一团和气；
3） 阳奉阴违，开会台上说的是一套，台下做的是另一套，甚至弄虚作假；
4） 对明显不好的、错误的东西缺乏鲜明的舆论导向，放任、放纵，积聚成疾；
5） 对犯错的人和事缺乏严厉的批评和惩戒措施，歪风邪气刹不住。
批评文化的缺失，其结果会导致企业内各种问题和矛盾得不到及时、有效的解决，这些问题和矛盾日积月累，形成痼疾，将会伤害广大员工的积极性，影响战斗力，最终危害着企业的决策和运作系统。GE前CEO杰克?韦尔奇刚上任时，发现GE管理层存在的一个最突出问题就是阳奉阴违，其成因就是GE批评文化的缺失。杰克采取的措施就是“面对现实并采取行动”。他所谓的行动就是掀起一场革命，重新打造一支能够完成在全球“数一数二”使命的队伍。
批评文化是企业生存和发展所必备的机制
企业作为一个有机体，必然会产生一些“异物”、“毒物”，而批评文化，就象人体里的免疫系统，是清除“毒物”、“异物”的有效手段，是一个企业生存和发展所必须具备的机制。
批评文化至少有三个好处：
1) 促进把每件事情尽量做得更好。每个人都有长处，因此要用其所长负责某件事，但每个人也有短处、“盲点”，或有时会“聪明一世，糊涂一时”。为了减少和避免出错，最好的办法就是叫多几个人就主办人提出的方案提出批评意见。
2) 有利减少工作中的差错，降低风险。当批评成为一种习惯，当事人不想多受批评，在工作中自然就要尽量多角度、深层次考虑问题，务求做到“面面俱到”，从而减少了各种差错的可能，降低了风险。
3) 有利于培养一种严肃的作风和遵纪守法的习惯。企业管理要靠各种扣罚的经济手段，但单靠这一手段还不行，人们爱面子，有时候批评比扣罚更有效，特别在形成企业严肃作风和遵纪守法方面。
批评文化的一种极端表现是企业的各种规章制度充满“罚“字，“罚”的名目繁多，“罚”的花样有创意，罚款、罚加班、罚对打、罚负重长跑、罚卧雪地、甚至体罚。有的企业员工上洗手间都规定时间，超时贴板批评和罚款；出点小错大骂特骂加罚款。结果是员工人人自危、处处小心、不求有功、但求无过，积极性和创造性受到极大的伤害。
为了更好地发挥批评文化的正面作用，批评者要讲究批评艺术，注意批评方式，掌握好批评的“量度”；而被批评者要加强心胸、眼界、事业心的调养。
批评要就事论事，有依有据，有情有理，使受批评者心服口服；批评要“保密”，尽量不要在大庭广众之下批评人；批评一次能接受并改进者就不要再多次进行批评，不要老病重提；尊重人格，避免使用伤人格自尊的言词批评人；当下属情绪低落或正遇到其它困难时，不要批评他；要批评，也要表扬，有激励才会有进步。
受批评者要树立对事业的信心，认识到别人（特别是领导）的批评是为了工作，为了企业，不是针对个人，应以豁达胸怀去接纳，去改进，“吃一堑、长一智”，在今后的工作中汲取教训，减少不必要的差错，把工作做得更好，创出更多成绩；当受到领导批评时，要尊重领导，先静听、接受，不要去解释，去反驳，有则改之，无则加勉。对个别细节批评得不准确，可以待今后其它场合，或让其它人去解释。
