有一句话叫“企业大事，奖惩二字”。

对于大多数中小企业而言，考核不到位是很大的一个问题。要重视考核，就有必要把考核体系建立起来，切实解决考核不到位的问题。要做考核，首先要地考核有一个定位。

这个定位有两层意思：一是绩效考核究竟要考核哪些东西？二是绩效考核的目的到底是什么？

第一层意思，考核哪些东西，顾名思义，就是和“绩效”有关的内容，凡是和“绩效”无关的，都不应该放到绩效考核里去；

第二层意思，目的是什么，提高企业绩效、调动积极性、提升管理水平，让战略落地……众说纷纭，这些说法都没有问题，但我认为，绩效考核的主要目的，就是实现薪酬的合理分配。

从企业实际操作的角度来看，有三点可以探讨：

一是除了运用考核进行薪酬的合理分配，我们还有没有比考核更好的手段？

二是绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的意义又在哪里？

三是如果把任何一项管理都上升到战略层面，我们又怎么来解决那些具体的实际问题？

我们看看两位著名的企业家是怎么说的：

华为的任正非认为，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。他还认为，有时分钱比赚钱还要难。

阿里的马云认为，企业留不住人才有两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。

要把钱分好，就不能仅凭领导印象，不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法。

这个办法，我认为就是绩效考核。

要把钱给到位，并不是说发的钱越多越好，这样哪个老板也不会愿意，而是内部分配的合理性与公正性，让大多数员工认为是合理的，公正的。所以，要把钱给到位，也必须通过绩效考核来实现。

通过绩效考核，如果解决了企业薪酬的合理分配问题，就非常了不起

能把钱分好，分得员工有积极性，分得上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜。所以，我们应该把绩效考核的定位搞清楚，把绩效考核的主要目的弄明白。

绩效考核的定位搞清楚了，绩效考核的主要目的弄明白了，也就是解决了绩效考核的认识问题，就不会认为绩效考核无所不能，就不会认为绩效考核包治百病，就会从企业实际出发，进行绩效考核方案的设计。

否则，绩效考核或者流于形式，或者难以推行。很多企业的绩效考核之所以难以落地，关键就是绩效考核的定位存在问题。

再次，就是要选好考核使用的工具。

为什么员工反感绩效考核？以KPI为主的考核已经成为过去式，因为KPI强调公司的需求，基本上是做减法；而KSF则是从员工的需求出发，实现利益的平衡。

KSF可以给中小企业带来什么呢？

对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值；

对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案；

对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。